Estel Meyhui (Effectis) over de war of talent, vrouwen, het veranderende HR-beleid en …Herman Konings
Ook dames staan hun mannetje…
Aan de top van de HR-wereld mag het dan vooral mannelijk bevolkt zijn, er zijn vrouwelijke en veelbelovende nieuwkomers. Estel Meyhuy startte Effectis op, ziet de werknemers jobs consumeren en is een zelfstandige HR-manager die respect heeft voor het personeel. Niettegenstaande ze een geëngageerde dame is, verwerpt ze de quota voor vrouwen: “Vrouwen moeten kansen krijgen maar die ook willen grijpen.”
Lees meer in het onderstaande interview…
“KMO’s hebben alle troeven in eigen handen”
Een onderzoek van de Tijd meldt dat directieraden mannenbastions zijn, werkgeversorganisaties als Voka spreken over de toekomstige war of talent, SD worx stelde na een grootschalig onderzoek vast dat werkgevers meer moeten doen om werknemers naast tevreden ook betrokken te laten zijn, life-work balance wordt belangrijker…Er dreigt niet alleen schaarste aan grondstoffen maar ook aan werknemers. 2015 zou een breukpunt worden. SD Worx spreekt over het toekomstige jobshoppen van de werknemers. Zijn kmo’s klaar om op dat vlak de strijd aan te gaan met grote, internationale bedrijven? Kmo-specialist Estel Meyhui (Effectis) is ervan overtuigd dat kmo’s alle troeven in eigen handen hebben.
Estel Meyhui (leeftijd) is afkomstig van Brugge maar opereert nu vanuit Aalter. Na haar Master bedrijfspsychologie (2004) en Global Management ging ze in 2005 aan de slag bij Accenture als analist maar omdat kmo’s haar aantrokken, stapte ze over naar ADMB. Naast business developer werkte ze ook het intern HR-beleid van ADMB verder uit. “Ik merkte echter de behoefte aan professionele en betaalbare ondersteuning van het personeelsbeleid bij kmo’s. Daarom startte ik Effectis op. Doel: het optimaliseren van het personeelsbeleid bij kmo’s. Bedrijven zonder HR-verantwoordelijke kunnen op mij als externe partner beroep doen. Uiteraard zitten er heel wat spelers op die markt maar ten opzichte van de grote bedrijven zit ik qua prijszetting goed en kmo’s vragen ad hoc oplossingen. Het vraagt dus meer betrokkenheid en is arbeids- en tijdsintensief.”
Hoe sterk zijn de kmo’s gewapend met de war of talent voor de deur? Gaan die kunnen opboksen tegen grotere bedrijven die met meer kapitaal de markt kunnen afschuimen?
Estel: “Dat zijn juist zaken waar ik samen met de kmo’s aan werk. In vergelijking met grote bedrijven hebben ze misschien minder kapitaal maar ze zijn slagkrachtiger, kunnen sneller beslissingen nemen en kennen de lokale markt beter. Alleen moeten ze zich aantrekkelijker presenteren op de arbeidsmarkt en een duidelijke strategie en missie en visie in de lijn van de bedrijfscultuur uitstippelen.”
Uit het onderzoek van SD Worx blijkt inderdaad dat kmo’s niet altijd genoeg uitleg geven aan hun personeel over de werking en de toekomst van het bedrijf.
Estel: “En dat zal meer dan ooit nodig zijn om het werknemersbestand op peil te houden of uit te breiden. Neem de generatie Y en Z. Veel zaakvoerders zeggen dat het frustrerend is om ermee te werken omdat ze altijd kritiek hebben. Opgegroeid met sociale media en de informatiestroom, geven en vragen ze voortdurend feedback. Op dat vlak ben ik een klankbord voor de zaakvoerders. Ik werk ter plaatse, leer de bedrijfscultuur, de relaties en de mensen kennen en kan zo de pijnpunten vaststellen. Die gebruik ik dan om de werkgevers vooruit te duwen. Een voorbeeld. Jongeren, de generatie Y, heeft andere verwachtingen en gewoontes dan oudere werknemers. Kmo’s dienen zich daarvan bewust te zijn en hun organisatie en manier van werken daar deels op af te stemmen. Jongeren hebben graag een duidelijk kader waarbinnen zij flexibel kunnen werken. Zij zijn gedreven en gemotiveerd door duidelijke en concrete doelstellingen. Ze daarop evalueren en motiveren werkt enorm productief.”
Kmo’s trekken meestal alleen ten strijde…
Estel: “Samenwerken en netwerken zullen heel belangrijk zijn. Ik werk onder andere voor een bedrijf in Zedelgem en een in Zeebrugge. Beide bedrijven hebben qua product niets met elkaar te maken maar zijn wel even groot. De boekhouders zitten nu samen om bepaalde problemen op te lossen. Dat maakt hen slagkrachtiger. Kmo’s gaan er alles moeten aan doen om in eigen bedrijf optimale werkvoorwaarden te creëren . Op die manier kunnen ze hun personeel aan boord houden maar om nieuwe mensen aan te trekken zal samenwerking op regionaal niveau en netwerking met scholen noodzakelijk zijn. Het zal niet meer volstaan om personeelsadvertenties te plaatsen maar bedrijven gaan proactief te werk moeten gaan. Kmo’s gaan zich op dat vlak sowieso moeten laten bijstaan door professionals.”
Kortom: kmo’s hebben hun toekomst in eigen handen.
Estel: “Juist. “
U lijkt zeker van uw stuk.
Estel: “Vorige week woonde ik een uiteenzetting bij van trendwatcher Herman Konings naar aanleiding van zijn nieuwe boek Latte Macchiato. Daarin zet hij enkele trends voor het volgende decennium op een rijtje onder de intrigerende noemer Latte Macchiato. Een must voor iedereen die de mens-consument van morgen beter wil begrijpen. Het warme en schuimende drankje verwijst en passant naar de drijfveren, waarvan de beginletters in Latte Macchiato zijn vervat : L [het lokale], A [het authentieke], T [het traceerbare], T [het trouwhartige], E [het ethische], en daarnaast ook M [het meerledige], A [anticiperen], C [het convergente], C [cultainment], H [het hilarische], I [het i-motionele], A [het aanstekelijke], T [toonaangevend] en O [openheid]. Veel van zijn insteken kunnen en gaan wij vertalen naar de nieuwe trends op personeelsbeleid. De consument hanteert volgens hem het Latte principe voor zijn keuze bij de aankoop van producten en diensten. Dit geldt volgens mij dus ook voor de keuze van werkgever, aangezien het zoeken en aanvaarden van werk ook meer en meer een ‘aankoopproces’ wordt. Werknemers gaan op zoek naar een organisatie waarmee ze zich kunnen identificeren, zoals ze dit ook doen voor het aankopen van bepaalde merken. Daarom is het cruciaal als KMO om bewust om te gaan met de eigen identiteit: wat zijn de kernwaarden van de organisatie? Zorg dat die duidelijk zijn, zowel intern en extern. Communiceer ze niet alleen juist maar let er ook op dat die intern beleefd worden zodat de nieuwe werknemers effectief ervaren wat ze ‘aangekocht’ hebben. Aan de doorslaggevende eigenschappen opgesomd in Latte voldoen de kmo’s moeiteloos. Ze hebben daar zelfs een voorsprong ten opzichte van de grote bedrijven. Aan het woord Macchiato moet nog worden gewerkt.”
Laatste vraag. Uit een onderzoek van de Tijd blijkt dat directieraden echte mannenbastions zijn maar ook in de sector van het personeelsbeleid en HR zitten op strategische plaatsen meestal mannen. Lukt het u een beetje?
Estel: “En om die mannenbastions af te bouwen wil men quota voor vrouwen invoeren. Ik ben daar tegen. Vrouwen hoeven geen quota. Iedereen moet beoordeeld worden op zijn kwaliteiten. Er zijn bekwame vrouwen genoeg. Men moet ze dus de kans geven maar ze moeten die ook willen grijpen. Zelf ben ik nogal strijdvaardig en school ik me voortdurend bij. Dat is noodzakelijk om een meerwaarde te kunnen blijven bieden in mijn sector.”
www.effectis.be
